Dossier : la formation en question

Dossier : la formation en question

Et si en 2012, « forme » rythmait plus que jamais avec formation ? Dans notre secteur comme dans d’autres, la formation professionnelle des salariés reste encore un concept très fl ou. Pourtant, elle est bel et bien un droit dont les managers peuvent aussi tirer profit.

Débutons Ce dossier par un exemple concret. Sophie est coach sportive dans une salle de fitness. Désireuse d’apporter une plus-value à son bagage professionnel initial, elle souhaiterait suivre une formation lui permettant de pratiquer les massages shiatsu. Motivée, notre coach se renseigne sur les dispositifs existants, se tournant naturellement vers des organismes privés, persuadée que c’est à elle que reviendra le financement de cette formation qu’elle ne pourra suivre que sur son temps libre personnel, voir sur ses congés. Comme bon nombre de salariés (et d’employeurs), Sophie ignore que la loi lui permet de se former dans le cadre de son travail et d’obtenir un financement pour réaliser ce projet personnel grâce à l’Organisme Paritaire Collecteur Agréé (OPCA) auprès duquel son patron cotise. Contrairement aux idées encore trop répandues à son sujet, l’OPCA n’est pas un impôt ou une taxe de plus auquel les patrons sont tenus de se plier. Si les managers se trouvent, certes, dans l’obligation de s’acquitter d’une cotisation annuelle, c’est dans l’optique de participer activement au financement de la formation professionnelle continue de leurs salariés. « Les formations coûtent généralement très cher. Et pourtant, elles s’imposent souvent comme incontournables, tant du côté du salarié que de l’employeur. Au premier, elles permettent de développer son potentiel et ses champs de compétences. Au second, sa structure, qui comptera avec du personnel plus performant. Cotiser auprès d’un OPCA permet d’alléger considérablement le prix de ces formations », expose José mariage, le directeur du Cosmos, le conseil social du mouvement sportif, organisation patronale représentant l’ensemble des employés du sport issus du secteur associatif, commercial et du sport professionnel. Comment ? En collectant les contributions financières des entreprises qui relèvent de leurs champs d’application, d’une branche professionnelle donnée. Tirant leur agrément des pouvoirs publics qui les autorisent à gérer et mutualiser ces contributions financières, ces structures associatives à gestion paritaire que sont les OPCA redistribuent ensuite les fonds collectés au rythme des demandes de formations pour lesquelles elles  sont sollicitées. Reste à savoir à quel OPCA le monde sportif, et en particulier, celui des salles de remise en forme et de bien-être dont font partie les clubs de fitness sont rattaché. Et c’est là que le bât blesse. La réponse, qui devrait couler de source, se présente à l’heure actuelle sous la forme d’un point d’interrogation. Sans entrer dans les détails, ce que nous faisons par ailleurs au travers d’un autre volet de ce dossier (lire l’article « Une guéguerre mal venue »), le secteur est actuellement en pleine mutation, deux organismes, agefos-PmE d’une part, et Uniformation de l’autre, se disputant la part du gâteau. Le ministre du Travail, Xavier Bertrand, devrait trancher définitivement en faveur de l’une ou de l’autre de ces deux structures d’ici le 28 février 2012.

Comment ça marche ?
Si toutes les entreprises sont tenues de contribuer à la formation professionnelle (ne pas le faire les placerait hors la loi), le montant des cotisations est quant à lui variable. « Il est calculé sur la masse salariale brute, soit, 1,62% de celle-ci quelque soit l’eff ectif, avec une obligation minimale de 35 euros pour les très petits employeurs. Ce montant peut aller jusqu’à un million d’euros, voire plus, pour les grandes et très grandes entreprises » expose encore José mariage. Que deviennent ces fonds collectés ? C’est aux organisations syndicales d’employeurs et d’employés, souvent en partenariat avec les organisations patronales, de décider avec l’OPCa dont elles
dépendent de quelle manière ils vont être reversés aux structures adhérentes: les règles de fi nancement des formations, le montant des prises en charge des divers coûts, le type et la durée des actions de formation jugées prioritaires, le paiement direct à l’organisme de formation ou le remboursement à l’entreprise… « Au CoSMoS, nous avons choisi la mutualisation des fonds, un concept solidaire que nous défendons avec verve et qui permet aux petites associations de bénéficier des mêmes conditions d’accès à la formation que les unions de clubs professionnels par exemple ». À leur mission de collecte des fonds s’ajoute donc pour les OPCa celle du conseil aux employeurs et salariés ainsi que le financement des formations jugées nécessaires à l’accomplissement des missions des entreprises et au maintien ou l’évolution des compétences de ceux qui y œuvrent.

Toutefois, et à l’image des mutuelles, les OPCA ont elles aussi leurs plafonds en terme de fi nancement. Ils fonctionnent la plupart du temps sur un critère de prise en charge à 100% et du tiers payant, appelé dans le jargon professionnel « subrogation de paiement ». « A titre d’exemple, pour un club de Fitness qui compte dix salariés, la cotisation annuelle est de 450 euros. Nous, en terme de déblocage de fonds pour que ces salariés bénéficient d’une formation sportive en milieu professionnel, nous pouvons aller jusqu’à 8000 euros de participation », détaille Vincent Deriencourt, le correspondant « sport » au niveau national d’agefos-PmE, OPCa interprofessionnelle. « Dans la perspective où le montant serait supérieur à cette enveloppe, sauf cas particulier, c’est généralement l’employeur qui paie la différence », complète t- il. Et dans celle où, en dépit du versement
de sa cotisation annuelle, la structure n’aurait pas recours dans l’année à la formation ? « Les droits ne sont pas reportés d’une année à l’autre. Dans ce cas, le fi nancement profi te aux autres structures qui ont fait des  demandes de formation », enchaîne Vincent Deriencourt.

Et dans la pratique ?
Revenons à notre exemple, reprenons le cas de Sophie. À quels dispositifs de formation peut-elle prétendre concrètement ? Tout dépend de sa situation. si cette coach sportive est salariée depuis au moins deux ans dans l’entreprise, elle peut notamment utiliser son DIF, son Droit individuel à la formation, qui permet au salarié de se constituer un crédit d’heures de formation de 20 heures par an, cumulable sur six ans dans la limite de 120 heures. C’est à sophie que revient l’initiative d’utiliser ses droits, mais la mise en oeuvre du DIF requiert l’accord de l’employeur sur le choix de l’action de formation qui se déroulera hors du temps de travail, sauf disposition conventionnelle contraire.Le DIF étant un droit reconnu au salarié, celui-ci est libre ou non de l’utiliser. Si Sophie décide de ne pas en faire usage, elle ne peut demander de compensation fi nancière à son employeur au titre des heures acquises et non utilisées. Autre alternative dans le cas de sophie : opter pour le CIF, le congé individuel de formation. Celui-ci lui confère le droit de s’absenter de son poste de travail pour suivre la formation de son choix d’une durée qui ne peut être supérieure à un an pour un stage à temps plein ou à 1 200 heures pour un stage à temps partiel. Pour en bénéficier, Sophie doit cumuler 24 mois d’ancienneté consécutifs ou non en tant que salariée, dont 12 mois dans l’entreprise (36 mois dans les entreprises artisanales de moins de 10 salariés). Un délai de franchise entre deux CIF doit également être respecté. Si notre coach sportive remplit ces conditions, elle doit présenter à son employeur, dans un délai de 60 jours (ou 120 jours pour des stages d’une durée continue de plus de 6 mois), une demande écrite d’autorisation d’absence qui indique avec précision l’intitulé, la date d’ouverture, la durée de la formation, ainsi que l’organisme qui la réalise. Une fois toutes ces conditions remplies, l’employeur ne peut s’opposer au départ en formation de sophie, mais peut en reporter la date s’il estime que son départ porte préjudice au bon fonctionnement de son centre. La durée maximale pendant laquelle le congé peut être différé pour ce motif est de 9 mois. Dans le cadre du CIF, Sophie peut également bénéficier, sous  certaines conditions, d’une prise en charge de sa rémunération et des frais liés au congé de la part de l’organisme paritaire collecteur agréé au titre du CIF (OPaCIF) ou encore d’organismes dont la compétence est limitée à une entreprise ou un groupe d’entreprises (aGECIF).

L’aGECIF, c’est aussi la structure auprès de laquelle devra se tourner un manager de salle qui ne bénéficierait pas du statut de salarié dans son entreprise et qui souhaiterait disposer d’une formation. Grâce aux versements qu’il a effectués auprès del’URSSAF, sa formation pourra être financée  pour partie ou en totalité. Dans le cas où il est inscrit comme salarié au sein de sa structure, il dispose alors des mêmes droits que ses employés.